科技人力资源在当今之世已经成为一种战略资源，其中女性科技人力资源的开发程度，已经成为提升国家竞争优势的基础。理清影响女性科技工作者成长与发展的因素，提高女性科技人力资源的质量，对于我国合理利用女性科技人力资源，建设创新型国家具有重大意义。

2008年7月，由中国科协发展研究中心牵头，中国女科技工作者协会与中国科学院自然科学史研究所配合，共同组织实施了“女科技工作者成长与发展影响因素”调查。本次调查对象主要是研究机构和大学中从事科学研究和科技管理的人员，也包括一些在读的博士研究生，共向15所大学、中国科学院32个研究院所，15家医学机构（含医院、疾病控制中心，医学会等等）、16家大型企业以及少量地方科研机构发放问卷5000份，回收有效问卷3540份。经过分析，调查结果反映了青年女科技工作者在成长与发展中的困难及问题，并提出了相关的政策建议。

一、当前女科技工作者发展特点及问题

改革开放以来我国女性科技工作者的数量有了很大的发展，并呈现出以下几个特点及问题：

第一，呈年轻化趋势。整体来看，在女科技工作者队伍中呈现年轻化的趋势。20-39岁是女性科技工作者最集中的年龄段。而且不同职业类别女性科技工作者的年龄结构存在显著差异，在女性科学研究人员内部，年龄在25-29岁的女性所占比例最大。

第二，呈现高学历趋势。在女科技工作者群体内部，高中（中专）及以下受教育层次的女性比例不断下降，接受过高等教育、即大学（大专）及以上的女性比例不断上升。到2005年，大学（大专）学历的女性科技工作者已经过半，具有研究生学历的女性科技工作者也呈现增长趋势。而且，从群体内部构成看，高学历女性科技工作者在其群体内部的人数和比例均增长较快，增速快于男性。

第三，科技领域性别失衡现象较为突出。我国女科技工作者队伍中性别失衡现象主要有两方面的表现：其一是在女性就业人口内部，我国女性科技工作者占女性就业人口总数的比例呈现出水平低、增长慢的特点，与发达国家差距甚大。其二是在科技工作者的性别比例上，男女两性性别比不平衡的现象仍旧严重。与发达国家相比，男多女少的情况仍是最突出的。科技界高层中的女性“缺席”现象依然存在，金字塔形的性别分层结构也依然明显。

第四，女性自身对科学的追求不如从前。虽然经济的发展、社会的进步使女性有了更多自我实现、选择的机会，女性的社会地位有了很大提高，然而，已有调查也显示，女性自身对科学的追求不如从前。调查结果显示，30岁以下的受访群体认为自己不会坚持科研工作的比例接近60%。赵兰香等人的调查结果也反映，自然科学工程领域各年龄段的女性科技工作者想换工作的比例都高于人文社科领域的女性科技工作者，尤其是30岁以下年龄组，高出12个百分点。

第五，虽然处于最佳创造期，但创新成果较少。人类的最佳创造期是在30岁左右，这一年龄段也正是我国女科技工作者群体相对集中的区间。然而，我国女科技工作者的创新状况却不乐观。根据我们的统计，在被调查的女科技工作者当中，在国内一级学术期刊上发表过文章的占22%，形成研究报告的为18%，发表过SCI/EI检索文章的为16%，拥有专利的为10%，发表论著的为8%，形成模型的为2%，其他为10%。科研成果主要集中于国内一级学术期刊、研究报告、SCI或EI检索文章等，拥有专利和参与论著编写的相对较少。高达51%的女科技工作者认为在工作中自身能力的发挥程度一般，12%的女科技工作者认为不太充分或难以发挥，而只有35%的女科技工作者认为自身能力得到了比较充分的发挥，认为能力得到非常充分发挥的仅占2%。这说明，女科技工作者的创造潜力还有待充分挖掘。

二、影响因素分析

基于当前我国女科技工作者群体的特点及问题，中国科协发展研究中心、中国科学院自然科学史研究所、中国女科技工作者协会于2008年7月联合开展了“女科技工作者成长与发展调查研究”。在对3540份有效问卷所取得的数据进行统计分析的基础上，说明当前影响女科技工作者成长与发展的主要因素有：

1.在内部因素方面：

男性和女性在智力程度方面并无多大的差异，故而在内部因素的分析中，本研究仅侧重于非智力因素的分析，主要包括女性对科学的兴趣、以独立性为代表的女性人格特征和女性对自我的认知等三个方面。

第一，对科学的兴趣。女科技工作者职称与选择专业的交叉分析说明，在“完全凭个人兴趣”选择专业方面，女科技工作者所取得的职称差异显著。能够取得高级职称的女科技工作者，在当时踏入科学领域时就对将来所从事的工作存在着很高的兴趣。 “完全凭个人兴趣”选择专业的比例，也与受访者学历呈正相关的态势，硕士和博士研究生中分别有30%和26%的人凭个人兴趣选择专业，与其他低学历人群相比差异显著。当遇到困难时，那些选择在科研道路上继续坚持下去的人则多是因为对科研工作的兴趣（占50%）。这一结果可以说明个人兴趣对女科技工作者在未来的科技活动中的表现会产生重要影响。我们的调查结果也发现，在30岁以下的受访者中，反映工作与专业不对口，对工作无兴趣的比例为31%，远远高于其他年龄段。这必然会加大男女两性在科技领域内的性别差异。

第二，独立性人格。人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照，是影响人们学习生活的基本因素。具有独立性人格特征的人更富有创造力。调查结果显示，女科技工作者的16PF中独立性的均分为11.24，标准差2.34（调查结果经过单样本t检验，其均值小于常模均分，结果具有统计学意义。），独立性比常态人群低，表现为更加团体依附，即依赖群体。经过TUKEY法进行均值多重比较发现，独立性得分随技术职称升高而升高，两两组间均具有显著性差异。即初级及以下人员独立性最弱，高级人员独立性最强。对职位的分析也呈现类似结果，即高层科技（管理）人员组的独立性得分均分别显著高于其他两组，说明高层科技（管理）人员独立性更强。这说明由于独立性不强而产生的依赖心理已经成为影响女科技工作者成长的主要内部因素之一。

第三，自我认知。女性自身如何看待男女两性在社会上的差异决定了她们在工作和家庭生活中的表现。根据我们的调查，在两性的社会分工上，赞同“男主外女主内”的女科技工作者达到35.3%。在择偶观念上，女性普遍希望男方的学术、事业成就比自己高，而较少注重自身的事业成就和对社会的贡献。这说明在女科技工作者中对传统性别模式有很高的认同率。这种陈旧的性别观会导致女性在科技活动中对男性采取退让的态度，易产生自卑、依赖的心理，影响女性在科技领域中的发展。

2.在外部因素方面：

本次调查还重点从家庭、教育、工作、政策环境等几个方面来对影响女性科技工作者成长的外部因素进行了分析，其中影响女科技工作者成长与发展的主要外部因素有：

第一，父母的教育程度。调查表明，中高端女性科技工作者父母的教育程度较高。在对高端女性科技工作者(博士学历)的访谈中， 27个具有博士学历的高级女性科技工作者，她们父母的教育程度都很高。他们向孩子灌输“努力学习是立身的根本”、“学习是不二的出路”、“男孩女孩都应该接受好的教育”等正面的教育观念，极大地鼓励了孩子的志向。父母从事理工类职业对子女选择理工类专业具有非常重要的影响。在我们调查的女科技工作者中，有36%的女性认为父母影响了其专业的选择，是所有选项中占比例最高的。

第二，当前的家庭角色。女性在过多承担家庭角色的同时也承担一定的社会角色。这两个角色之间的冲突一直是影响女性发展的主要因素。调查结果显示，工作和家庭有矛盾而造成的压力主要集中在31-40岁女性之间。根据年龄与工作有效时间的交叉分析，31-40岁的女科技工作者每天工作的有效时间在8小时以上的为21.1%，比例较低。

第三，教育领域的性别差异。教育程度是直接关系一个人能否成功的重要前提，对科学家的成才起着决定性的作用。以往研究已表明，女性在成长期间接受的各级正规教育中存在着一定程度的性别歧视。根据我们的调查，在工作后的继续教育机会的获得上也存在性别差异，40%的女性认为进修机会少是影响她们能力发挥的主要因素，而且年龄越低的女性比男性交流、进修的机会越少。

第四，生育活动的影响。我们的调查结果显示，性别因素成为女性就业的一个重要“门槛”。年龄越低、工作年限越短的女科技工作者在求职时感受到的性别因素的负面影响越大。30岁以下的女科技工作者在求职时感到负面影响的占48.6%，而50岁以上受访者中只有17%的人感觉当年求职时受到了性别歧视。课题组在与一些人的访谈环节中也了解到，计划经济时代参加工作的年长者普遍未感受到明显的性别差异，甚至还会因为自己是女性而得到某种照顾。但对于30岁以下受访者而言，感受到性别歧视的比例越来越高，直接影响了她们的工作态度和职业选择。由于生育活动中男性责任义务的缺失和企业的趋利原则，造成了两性劳动力成本的差距，女性作为生育活动的直接承担者，必然在就业时遭遇性别歧视，而且，多数女性在生育之后，其职业机会都会受到不同程度的影响，或者是用人单位对生育后女性的差别对待，不能够再承担以前的关键性岗位；或者是生育后女性出于自身考虑主动调整自己的岗位，或者索性放弃工作；或者在生育后对自己的职业规划重新调整，不再将工作放在重要的位置。总之，生育虽然是一项社会行为，但最终承担其责任，为其买单的却是生育者本人——女性自身。她们以自己的事业发展为代价承担了生育的结果。

第五，工作安排上的差异。受传统性别观念的影响，一般情况下单位领导常常会给女性安排一些繁杂的事务性工作。如在我们调查影响女科技工作者工作效率的因素时，有53%的女性认为从事的事务性工作太多影响了工作效率。这从另一个角度说明女性较多地承担了单位的事务性工作。同时我们看到，30岁以下受访者中，反映工作与专业不对口、对工作无兴趣的比例远远高于其他年龄段，这是一个应该引起重视的问题。即使女性科技工作者有幸能够参与科研工作，也往往承担一些辅助性的任务，在科研团队中逐步被边缘化，限制和阻碍了女性科学家的成长。

领导工作安排上的“照顾”使女性失去了很多提高科研能力、从事科研工作的机会。在我们的访谈中，中科院一位从事地理学研究的女研究员谈到，“导师和领导考虑到你是女生，能不让去野外就不去野外，能在室内就在室内，为了女性设计的论文题目都是这样，绝对不会允许女生单独出野外。后来我到了美国，发现美国在观念上与我们有很大的不同。女生学地质没有任何奇怪的，对女生出野外没有任何质疑。在美国没有这种来自专业或行业取向上的性别意识。我在美国读博士期间，出野外的时间很多，都是自己去，所有的野外计划、工具都是自己准备，没有人把你当成是女性看，没有特别敏感的性别意识。这是国内外的一个很大的区别。”从她的经历中我们可以看到，在这种“照顾”的背后，是丧失了的发展机会。在从小到大不断地被“照顾”的过程中，女性没有获得培养科研能力，特别是实验能力和组织能力的机会。这也是女性科技工作者发展所面临的隐性困境之一。

第六，职称评定与基金申请。如前文所述，我国女性科技工作者虽然总量较多，但“金字塔”型的性别分层现象十分严重，大量的女科技工作者主要从事基层工作，在科技领域担任要职或从事尖端研究的女性很少。这与女性在职称评定与基金申请中的困境不无关系。

根据我们的调查，女性在职务晋升时感受到性别差异，有24%的女性感觉“比较明显”，感到“不太明显”或“不明显”的共占34%。在访谈中，有些女科技工作者也表示，在职务晋升时，有些领导会将女性往后放。这说明在女性科技工作者的提拔方面，还存在一定的性别歧视。年龄越小的女性在职称晋升方面感到的性别差异越大，30岁以下的女性感到“比较明显”的占30.1%，其余年龄段依次为21.1%，18.9%、9.9%、5.3%。从学历上来看，高学历的女性感到性别差异“比较明显”的居多，高中以下、中专、大专、本科、硕士研究生、博士研究生感到“比较明显”的比例分别为18.8%、16.4%、18.6%、24.9%、26.7%、22.5%。根据我们的访谈，很多女科技工作者认为交际能力限制了她们申请课题的成功率。由于工作和家庭的双重压力，女性没有时间和精力投入社交活动。而且受思维习惯的限制，女性的注意力和兴趣往往集中在自身以及与自己有关的事物上，自我关注较多。如女性的社交范围主要是同事和少数几个知心朋友。自我意识的封闭、有限的交际限制了女性的视野范围，对外界消息的敏感性和接纳率不高，这常常使女性在申请课题时不能妥善地与人“打交道”，自然会限制她们申请课题的成功率。这种在申请课题时的不利进而会影响到她们的科研产出、将来能够申请的课题数量和掌握经费的数量。由于经费缺乏，限制了女性科技工作者的科研产出，这反过来又影响了她们申请课题，并进而影响职称评定。由于职称低，可以支配的资源少，又进一步限制了她们申请课题等等，从而使她们更加处于不利的地位，形成所谓的“马太效应”。

第七，科技政策上的“性别盲视”。我们的调查结果显示，有26%的女性认为目前的知识分子政策和科技政策中不利于女性科技工作者成长的内容比较严重。相对而言，青年群体认为现有政策不利于女科技工作者成长的比例较高。30岁以下受访者认为这种现象“很严重”和“比较严重”的占到总人数的33%，认为“不明显”和“没有”的只有18%。较年轻的群体侧重于就业、孕产期政策等方面的支持，50岁以上受访者则更希望在退休政策方面有所改善，与男性享受同等待遇。而且青年受访者群体普遍认为有必要单独设立针对女科技工作者的奖项。

第八，大众媒体的影响。作为社会文化的载体，大众媒体对女性发展的影响在逐渐加强，其中所反映的性别意识、女性形象对女性的价值体现、女性的成长起着至关重要的作用。81%的调查对象认为大众媒体对女科技工作者的形象塑造不够充分。一方面，呈现在我国观众面前的女科学家形象较少。另一方面是对女科技工作者形象的塑造不够充分。在访谈中，很多青年女科学家指出，媒体对女科技工作者缺乏客观、公正的描述，社会舆论中甚至还存在对女科技工作者，特别是高学历女性妖魔化现象。有访谈者指出女性科学家的尴尬境地，“社会大众不了解我们这一群体，对我们总是敬而远之。”“中国只有张海迪、吴仪之类的形象，没有撒切尔夫人、居里夫人这样的形象”。她们认为女性科技工作者有很多层级，有功成名就的，有刚刚入门的，大众媒体应该全面地描述女性科技工作者各个阶层的情况。

三、政策建议

由于女性自身以及社会中的多种内在、外在的不利因素影响了女性在科技领域的成长与发展。这些因素，就像多米诺骨牌，环环相扣，最终决定了女性在科技界的地位。为改善女性科技工作者在科技界的不利地位，同时让更多的女性参与到科学活动中来，根据上述分析，我们特别提出以下政策建议：

第一，加大对父母的科普宣传力度。建议政府及各类民间科技组织加大对父母的科普宣传力度，让他们认识到科技教育的重要性，从而鼓励女儿将来投身科学事业。针对父母的不同情况可以制定不同的策略。针对农村的父母亲，可以加大科普宣传，并使其认识到女童接受教育的重要意义。针对已经从事科技工作的父母，可以学习美国经验，设立“带你女儿来上班日” (Take Your Daughter To Work Day)，通过女儿到家长工作单位的职业体验，来帮助女童了解科学职业，树立将来从事科技工作的信心。

第二，对各级教师进行性别平等意识教育。作为教育的实施者，教师有什么样的性别意识直接会影响到对学生的性别塑造。教师缺乏性别平等意识，不能客观地看待女性，使女学生在成长为女科学家的过程中发生了严重的“漏管道”现象。因此，本课题组建议中国科协联合教育部等有关部门，对各级在职教师以及师范类大学生进行性别平等教育，特别是在大学师范类课程中应开设相关内容的课程。

缺少科普辅导员和科技女榜样是造成女童漠视科技职业的重要因素。在加强对中小学校园中的科学教师培训力度的基础上，要尽量利用研究机构和高校的资源，聘请女科学家做学校的科学顾问，建立职业女科学家与未来的女科学家“手牵手”活动，组织女童到女科学家的实验室参观、请女科学家到学校做个人成长经历的报告等等。美国在这方面取得了很好的经验，如他们根据科学家在中学加强“榜样力量”的提议，加强了对科普辅导员的资质审核和培训，规范了中学里的科普工作，并开展以女生为对象的AWSEM俱乐部活动。在活动中，女生们按照不同的职业兴趣爱好分别结成对子，让她们同那些在科学上取得一定成就和经验的女科学家一道工作，获得体验与感受。目前，这项运动已经波及整个美国，也得到了美国“女性从事技术国际组织”(Women in Technology International，简称WITI)的大力合作。

第三，帮助青年女科学家早日成才。一是要为已跨入科技领域的女大学生提供成长平台。对这一阶段的女性来说，政府关注的重点应该是如何继续保持她们对科技工作的兴趣，提高她们的科研能力，以便其将来能够顺利走上科研道路。主要的做法有：（1）提供小额资助：为在校的自然科学相关专业的女大学生、研究生和博士提供最多不超过2000元的资金，这些资金主要用于在国内参加学术会议的注册费、住宿费等。（2）提供科研实践平台：为女大学生提供科研实践平台，吸纳她们参与各种课题组，让她们通过具体的科研活动来提高科研能力，为将来顺利走上科技工作岗位奠定基础。如组织女学生参与由职业女科学家主持的课题组或利用寒暑假的机会组织女生到女科学家的实验室实习等。

二是要资助女科技工作者进修与开展科研工作。刚走上科研岗位的女科学家多数在30岁左右，刚刚成家而且没有子女，家务负担较轻，她们面临的主要问题是刚走上工作岗位，而且资历较浅。根据我们的调查结果，她们的主要需求是继续教育的机会。建议工作单位向这些青年女科学家提供岗前培训、短期进修交流的机会等，同时政府可以面向这些青年女科学家提供科研启动基金，为她们开展研究活动创造条件。同时，工作单位可以借助合作单位的力量，以“借调”的形式将青年女科学家派往合作单位进修交流。建议国家自然科学基金委、国立研究机构和教育部等部门建立女性高级进修基金、学术活动基金和科研基金，以资助部分女科技工作者进行高层次的学术活动和科研。

第四，加强立法工作。首先要用法律形式规定科研机构和研究型大学中女性所占比例。美国及欧盟的一些大学中将系里女教师所占比例作为学校评估的一个主要指标，而且在学校中还设有性别平等监督委员会，对大学里教师的聘用和职称晋升进行监督，以提高女性比例，在社会上推行性别平等政策。这种做法不仅可以提升研究机构中女性的比例，而且还代表一种社会导向，代表政府对女性参与科技工作的认可程度。所以建议我国选取一些单位和研究机构作为试点，尝试这种做法。

其次要制定有利于女性投身科研工作的生育政策。女性生育是全社会的事情，是为社会做贡献，建议产假制度不仅限于女性，男性也可以休产假在家照顾孩子，可以根据工作需要规定男性休产假的时间，最少不得少于3周。对处于养育期和有子女的女性科研工作人员应给予特别关注。政府要为在养育假期间不愿脱离科研工作的妇女设立养育假资助金，供她们购买科学文献、参加国内的学术会议，当她们重返科研岗位时，还能获得一笔科研资助金；而子女年龄不满12岁的从事科研工作的母亲应该得到政府和单位提供的孩子照料费。

此外还要保障女性在晋级、课题申请等方面的合法权益。女科技工作者在职称评定、课题申请中会遇到很多困难，其中有很多是性别歧视。建议在职称评定、课题申请中建立性别监督机制，以保证有同样能力的男女两性的公平竞争，推行性别平等政策。

第五，完善社会化服务，减轻女性家庭生活负担。调查结果显示，中青年女科学家的家庭负担普遍较重，其中更让她们分散精力的是照顾和教育子女的问题。到了50岁以后，随着子女的成年，她们在这方面的付出才会减少，有更多的精力投入工作。对这一年龄阶段的女性来说，为她们提供更全面、周到的社会化服务和子女照顾方面的政策更为重要。如可以根据情况，给她们的子女以择校的自由，既可以在家庭所在的地方上学就读，也可以选择离工作单位较近的学校就读，而不必完全按照户口划片，搞一刀切，这样可以减少她们接送孩子的时间。在家务劳动方面，女科技工作者人数较多的单位可以与家政服务公司缔结合同，请家政服务公司协助提供服务质量好、价位适中的家政服务员，以减轻女科技工作者的家务劳动的负担，让她们更好地在工作的舞台上尽情发挥。

第六，中国科协应促进建立针对女性的专门奖励制度。科技奖励制度是中国科技政策的重要组成部分，是尊重知识、尊重人才方针的具体体现。目前，除欧莱雅女科学家奖稍有影响外，其它女科学家奖的影响力普遍偏弱。中国科协作为科技工作者的民间团体，应积极促进女科学家奖项的设立。这类奖项不仅是对女科技工作者成就的表彰和鼓励，而且具有重要的社会效应，代表社会对女性从事科学研究工作的肯定。

第七，营造良好社会环境，树立全面的女性形象。针对现在舆论媒体中对女性形象的异化、对女科技工作者形象塑造不足的问题，首先，建议在舆论媒体方面建立性别审查与监督机制，规范舆论媒体对性别文化的引导，在社会上树立客观公正的女性形象。其次，建议中国科协加大对女科学家的宣传力度，不仅宣传表彰她们在科技领域内取得的成绩，而且应该大力塑造她们在实验室中的领导者形象，在科技计划制定中的指挥者形象以及幸福的家庭生活，要让社会各界认识到投身科技的女性，不仅会在科技事业上取得成功，同时也会有美满幸福的家庭生活，消除社会上对女性投身科学、对女性科学家的偏见。

供稿：中国科协发展研究中心《女科技工作者成长与发展影响因素》课题组